Hoewel volgens het CBS 18% van de Nederlandse bevolking zich identificeert als LHBTI+, behoort behoort minder dan 1% van de top van het Nederlandse bedrijfsleven tot deze groep. Een significante kloof waarover we spraken met Pim Blom, auteur van het boek 'Door het regenboogplafond'. Hij deelt inzichten van 15 lhbti+ leiders over hoe het 'anders zijn', hen vaak tot betere, meer zelfbewuste leiders maakt.  

Wat heb jij door de lhbti+ leiders geleerd over leiderschap?
“Ik denk dat veel mensen een gelimiteerd beeld hebben van hoe een leider eruitziet: het witte, heteroseksuele 'alfamannetje op de apenrots': dominant en het eigenbelang boven alles. Ik zag bij de geïnterviewde leiders juist het tegenovergestelde: leiders die eigen limieten erkennen en daar open over zijn." Sven Sauvé (CEO van RTL) zei: 'Als je een goede leider bent, moet je je realiseren dat je mensen nodig hebt die véél slimmer zijn dan jij.' Door open te zijn over je limitaties, nodig je teamleden uit hetzelfde te doen. 'Dit creëert een veilige omgeving waar iedereen zichzelf kan zijn en zo ook meer waarde aan een bedrijf kan toevoegen ”.  
 
Gump ziet zelfbewust leiderschap als de durf om jezelf te zijn en vanuit authenticiteit te handelen. Welke relatie zie jij tussen zelfbewust leiderschap en lhbti+ leiders?
“Eén van de leiders verwoordde het heel mooi. Je valt buiten de standaard hokjes als lhbti+ persoon en dat is in eerste instantie vaak vervelend; je wijkt af en dat is zeker als tiener niet een fijn gevoel. Maar later, als je oké bent met wie je zelf bent, kan het je juist veel ruimte geven. Wat me bij iedereen opviel, is dat ze hun eigen carrière pad hebben gecreëerd met onconventionele keuzes. Bijvoorbeeld een vrouw in de energiesector die daarnaast een opleiding bij de kunstacademie doet. Karen de Lathouder zei dat het voor haar veel makkelijker is om voor een afwijkende mening uit te komen. Omdat ze zich haar hele leven al anders voelt, heeft ze die spier veel getraind.”  
 
Dus wat negatief lijkt, afwijken van de norm, kan een voordeel zijn op de werkvloer?
“Absoluut. Ik kwam er gaandeweg achter dat, hoewel ik vooral naar de obstakels op de werkvloer keek, het afwijken van de norm ook voordelen heeft gegeven. Naast zelfbewustzijn is dit vaak ook meer empathisch en sensitief zijn voor je omgeving. Authenticiteit is ook enorm belangrijk. Zodra je een leidinggevende rol wil innemen, is het essentieel dat collega’s voelen dat je echt bent. Dat is nodig om je te vertrouwen. Als je een wezenlijk deel van jezelf achterhoudt, creëer je afstand tot je team. Een van de leiders zei: "Hoe kan ik goed leidinggeven als ik eigenlijk mezelf nog niet accepteer?” "  
 
Heb je een voorbeeld van wat authenticiteit brengt?
“Ik moet denken aan Ingrid Tappin, die haar 'queer zijn' ziet als een cadeau en het bijna inzet als een leiderschapstool. In een voorstelrondje benoemt ze altijd binnen 30 seconden dat ze met haar vrouw en dochters woont. Daarmee laat ze zien dat afwijken van de norm oké is en nodigt ze anderen in het team uit om ook zichzelf te kunnen zijn.”  
 
Welke prikkelende vragen moeten zelfbewuste leiders zichzelf en hun team écht stellen over inclusiviteit?

“ 1. Welke ongeschreven regels bestaan er binnen onze organisatie die niet werken voor alle medewerkers? Je kunt hier breder kijken dan alleen LHBTI+. Denk bijvoorbeeld aan kleding: "Wat zouden we ervan vinden als een man met nagellak naar een klantmeeting gaat?" Het is interessant om deze regels expliciet te maken en dan te bespreken.
 
2. Hoe definiëren wij inclusiviteit en meten we dat ook? Inclusiviteit is een abstract begrip. Zodra je het definieert, kun je het meten. Meten is belangrijk om te zien hoe je presteert over tijd, of het beter wordt en of er subgroepen zijn waar het minder goed gaat.  
 
3. Wat heb ik persoonlijk de afgelopen zes maanden zelf gedaan om een inclusievere cultuur te creëren? Bijna iedereen is voorstander van diversiteit en inclusie, maar uiteindelijk begint het bij jezelf. Zeker als leider. Je kunt het toejuichen, maar je moet er ook iets voor doen. "

‍